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Caracteristicas y Consecuencias del Anti Liderazgo

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Para los desafortunados subordinados, el Anti Liderazgo representan un desafío diario que puede resultar en un estrés organizacional innecesario, valores negativos y una falta de esperanza. Los Anti Líderes son una maldición para la salud de las organizaciones.

Pueden ser muy responsables en cuanto al cumplimiento de las misiones recibidas de la alta dirección y atentos con sus pares, especialmente con sus superiores, pero sus defectos son evidentes para los subordinados.

Los Anti Líderes surgen en la vida, pisando a los que trabajan para ellos. Desgastan sus áreas y dejan un obvio rastro de destrucción para sus sucesores. Los subordinados, que están por debajo de los Anti Líderes, pueden desilusionarse de la empresa, o aún peor, puede tomar el estilo del Anti Líder como un ejemplo que deben imitar.

Los Anti Líderes no agregan valor a las organizaciones que lideran, aún si las áreas de su influencia son exitosas bajo su dirección. No engendran niveles más elevados de confianza que es lo que permite la cohesión de las áreas y el espíritu de su gente. El papel del líder es fundamental para todas las organizaciones y la confianza es el atributo principal en la dimensión humana del liderazgo cuando se enfrenta a un problema. Los subordinados deben confiar y sentirse seguros con sus líderes. Una vez violada la confianza, un líder se vuelve ineficaz.

Además, los Anti Líderes, para mantenerse en su puesto, o peor aún subir en el organigrama, provocan confusión en la gente que podría actuar por sí misma y evitan dar pautas a sus subordinados que no pueden comprender ciertas cosas. Y lo hacen para generar incertidumbre entre ellos a través de la manipulación y la utilizando del temor, la desconfianza, la injusticia y el error. Por ejemplo, en tiempos de crisis, cuando es necesario un recorte de personal ellos eligen, en primera instancia, a los que en un futuro ven como rivales para ocupar su puesto.

Así, la gente tiene temor y deja de actuar porque tienen miedo de cometer errores, y tratan de mantener buenas relaciones con el Anti Líder. No hay que olvidar que la gente que no resuelve problemas, nunca crea problemas nuevos. Al final, los empleados que tienen aptitudes para crecer dentro de la organización y pudiendo aprovechar las oportunidades de las crisis para alcanzar nuevas posiciones, tienen una gran desconfianza en si mismos, por lo que prefieren desistir.

De este modo, los Anti líderes se van aprovechando de la manipulación para tratar de enfrentar, sin correr grandes riesgos en su persona, a las crisis en las cuales se ven inmiscuidos, pero debe ser obvio que esto de nada les servirá para superar óptimamente a las crisis, sino que contribuirá a que la empresa corra el riesgo de que no pueda sobrevivir en un futuro cercano.
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Tal vez existe algo de la cultura de las sociedades, que combinada con los reglamentos internos de las empresas, contribuya a aguantar a tales líderes en silencio. Los subordinados tal vez no denuncien a un Anti Líder, porque a la mayoría de los gerentes y directores no les gustan las personas que se quejan. Simplemente las organizaciones esperan de sus empleados el mejor comportamiento posible a pesar del estilo de liderazgo del supervisor, lo cual les trae altos costos que no lo perciben a tiempo.

También lo que ayuda a que un Anti Líder permanezca en las organizaciones es porque, seguramente, su sistema de gestión está totalmente centrado alrededor del Anti Líder en términos de iniciativas, recompensas y castigos. Ante la dirección la única persona cuya opinión cuenta es la persona que escribe, o reporta de manera informal, el Informe de Evaluación del Desempeño.

Y lo que agrava al problema, es que los directores de las empresas no se preocupan por saber qué piensan de los Anti Líderes sus subordinados y sus pares. Algo que he notado durante mis años como consultor es el hecho de que los subordinados tienen muy clara la magnitud del mal que un Anti Líder le causa a la organización, pero los directores lo desconocen.

Una buena práctica, que todas las organizaciones deberían de implementar, es por ejemplo aplicar evaluaciones de 360 grados, ya que ayudan a detectar este tipo de liderazgo nocivo. Es totalmente entendible que no todos los subordinados son necesariamente competentes para evaluar, de manera objetiva a su jefe, pero con dicha evaluación sí se puede identificar si los empleados están siendo acosados por sus líderes, o si el líder es inflexible, irrespetuoso y sólo busca logros personales por encima de los logros del grupo, o actúan sin ética y dependen en gran parte del miedo e intimidación.

Los subordinados tal vez no tengan la perspectiva necesaria para evaluar la persona completa, pero están ciertamente en una posición para hacer comentarios acerca de los comportamientos importantes de liderazgo y si ellos confían o respetan a sus líderes.

La mayoría de los líderes no saben realmente cuál es el verdadero impacto que tienen en sus organizaciones. Su soberbia les impide saber el grado de ignorancia respecto a la manera en que su humor y sus acciones son percibidos por su equipo y la organización. Ahora, no es que no les importe saber cómo son percibidos; creo que a la mayoría de los seres humanos nos importa. Más bien, incorrectamente suponen que pueden descubrir esta información por si solos. Y no sería raro que, también de manera equivocada, crean que siempre habrá alguien que les advertirá cuando su comportamiento este siendo negativo. Pero si no se han preocupado por crear un sistema de información y una cultura de reportar malos resultados, independientemente de quién sea el responsable, entonces difícilmente se dará ese escenario.

No es nada difícil imaginar los efectos destructores, y posiblemente muchos de éstos intangibles, de los Anti Líderes. De entrada existe una relación directa entre el liderazgo nocivo del Anti Líder y la alta rotación que llegan a tener las organizaciones. Cuando se presenta este fenómeno es fundamental hacer entrevistas de salida para los empleados que salen de la organización, ya que de ésta forma se podría obtener información valiosa para saber si existe un mal liderazgo.

Si una empresa desea retener a su personal y mejorar su eficiencia definitivamente tiene que trabajar para eliminar las malas prácticas de los Anti Líderes, y en caso de que no cuenten con las habilidades y competencias entonces deshacerse de ellos.

El Anti Liderazgo no debería ser tolerado, pero la razón más probable del por qué su comportamiento es permitido, es porque la cultura organizacional lo acepta —a sabiendas o no— mediante la apatía de los directores o porque el mismo director es un Anti Líder. Definitivamente son los directores de las organizaciones los que tienen la mejor posición para tratar de eliminar el comportamiento del Anti Líder, porque tienen la autoridad necesaria para contrarrestarla, “El único que respeta un matón es la autoridad superior. Por ende, la única formar de conseguir ayuda en tratar con un Anti Líder es el de solicitar la intervención de alguien que ocupa una posición superior.”. La problemática es que los directores resultan ser los últimos en observar el mal comportamiento, a menos que cuenten con un sistema que les informe lo que está ocurriendo a sus alrededores.
Si se desea erradicar a los Anti Líderes la tolerancia hacia el estilo de liderazgo debería ser lo suficientemente limitado para excluirlos. Las empresas deben ampliar su definición de éxito más allá de los resultados a corto plazo, para incluir la salud de la organización, entendiendo que el clima organizacional es muy importante, teniendo presente que los empleados son más que solamente un medio para el cumplimiento de un fin.

Con éstos parámetros, aquéllos líderes que no fomenten un positivo clima laboral no deberán ser considerados como exitosos y como consecuencia tendrán que irse de la organización.

De esta manera, los Anti Líderes, racionalizarán su comportamiento en cuanto sea necesario para realizar el trabajo. También les debería quedar claro que deben ser tan específicos como se requiera, evitando emplear términos vagos y ayudando a que su equipo de colaboradores tenga un óptimo desempeño. Si él mismo tiende a explotar con sus subordinados, ellos lo reportarán. Y de esta forma se les podrá dar la retroalimentación del por qué debe cesar ese mal comportamiento. Si no cambian, existen muchos remedios administrativos disponibles.

Identificar y expulsar a los Anti Líderes es solamente parte de la solución. Cada líder debería estar atento del comportamiento nocivo entre los subordinados y de guiarlos y educarlos apropiadamente. Así se evitará que en el futuro se vuelva a lidiar con algún Anti Líder.

Por último el Anti Liderazgo, como liderazgo en general, es más fácil describirlo que definirlo, pero términos como auto agrandarse, ser mezquino, abusivo, indiferente al clima de la unidad, y malicioso en sus relaciones interpersonales, parecen capturar el concepto. Un Anti Líder es como veneno para la empresa—un veneno insidioso que se hace sentir lentamente, lo cual complica el diagnóstico y la aplicación del antídoto.

Definitivamente, los actuales líderes gerenciales deben estar muy consientes del desempeño de su papel dentro de su organización, más en una época en donde se manifiestan grandes oportunidades, cambios y amenazas. Y precisamente esta época marca el tiempo en el cual deben demostrar sus capacidades, habilidades y destrezas que les permitan ayudar a que sus organizaciones crezcan.

Cuando los líderes no son capaces de implementar los principios gerenciales que han fortalecido y unificado a las grandes compañías del mundo, o cuando permiten que dichos principios sean utilizados no en beneficio de la organización, sino de personas en particular, se socava la viabilidad de la compañía.

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